[Engagé autrement] Jean-Paul Vouiller : "Le délégué social, un rôle formidable pour les représentants de proximité"

"Je ne voulais pas du tout être syndicaliste, rien ne m'y destinait : mon père avait une petite entreprise, j'ai fait HEC (Hautes études commerciales), c'est vous dire ! Mais j'ai vécu deux injustices, et je ne les supporte pas. J'ai refusé de licencier un chauffeur livreur chez Danone, et comme j'étais leur meilleur vendeur cette année-là, ils ont cédé à ma menace de partir.

 On m'a demandé de supprimer mon service, qui marchait très bien

 

Ensuite, chez HP, en 2001, on m'a demandé en tant que manager de dissoudre mon équipe - j'étais responsable des ventes sur internet en Europe- non pas parce que nous avions de mauvais résultats, mais au contraire, pour ne pas gêner les grossistes distributeurs. J'ai refusé. Puis à l'occasion d'un PSE, je me suis rapproché de la CFTC, pour trouver de la documentation et du soutien afin de venir en aide aux salariés. J'ai été élu pour la première fois en 2001, et comme une partie de l'équipe est partie en pré-retraite trois mois après, je me suis trouvé dans la situation de devoir assumer. Il y a eu la fusion HP-Compaq, plusieurs plans de suppressions d'emplois, et nous nous sommes dit qu'il fallait créer un syndicalisme de services, sans politique, proche et utile aux gens.

 

Non, ces deux mandats ne me suffisaient pas. Pourquoi ? Parce que le premier problème des salariés est leur situation de souffrance personnelle ou professionnelle, de multiples études l'attestent (*). Environ 37% des salariés éprouvent des souffrances personnelles, liées au manque d'argent, aux problèmes familiaux (enfants en difficulté, aidants familiaux, etc.), aux problèmes de santé; 38% de salariés vivent aussi des souffrances professionnelles, le symptôme le plus connu étant l'épuisement professionnel avec des conditions de travail éprouvantes, mais il y aussi les déséquilibres entre la vie personnelle et professionnelle, l'impression de perte de sens de son travail, de la déshumanisation, voire du harcèlement, etc.. En 2012, l'Organisation mondiale de la santé (OMS) a estimé qu'un salarié sur quatre était en situation de détresse personnelle ou professionnelle et que cela pourrait atteindre un sur deux en 2022. Quel gâchis social et économique !

J'ai décidé d'agir suite au suicide en 2006 d'un salarié lyonnais de mon entreprise, HP, qui était lui-même délégué du personnel. Il m'avait appelé une semaine avant, car j'étais déjà coordinateur syndical. Il m'a parlé de ses préoccupations, notamment d'une formation refusée par ses managers. Le problème ne m'a pas paru urgent, j'étais en congé et j'ai estimé que cela pouvait attendre mon retour. Mais quand je suis revenu au travail, il s'était suicidé. Cela a été un choc, évidemment.

Non, mais j'ai décidé que ce décès devait servir à quelque chose, qu'il ne devait pas être inutile. Le manager, ses collègues, toute la famille du salarié ont vécu un traumatisme, je suis d'ailleurs toujours en contact avec eux, d'autant qu'il avait laissé un mot disant qu'il fallait se tourner vers moi s'il lui arrivait quelque chose.

J'ai décidé que ce suicide devait servir à quelque chose

J'ai donc créé un groupe de travail dans mon syndicat, la CFTC de HP, afin que nous nous dotions d'outils techniques pour être capable de détecter de telles souffrances, de tels problèmes. J'ai alors développé une méthode que j'ai appelé "Comprendre, stabiliser et agir", dont j'estime qu'elle a rendu de grands services dans des cas d'épuisement professionnel. Mais cette méthode n'intéressait quasiment personne, jusqu'à ce qu'un médecin du travail, intrigué par les dizaines de cas de salariés en difficulté qui avaient pu être aidés ainsi, me fasse témoigner à l'hôpital de la Salpétrière, à Paris. Et là, on m'a dit : "Mais vous êtes un délégué social sans le savoir !" C'était en juin 2015.

J'ai découvert alors qu'il existait au Québec depuis 1985 un programme qui mobilisait 3 000 aidants à travers tout le pays pour venir en aide aux salariés. Ce programme a été conçu par un syndicat, la fédération des travailleurs et des  travailleuses québécois (Ndlr : la FTQ, qui compte 600 000 membres), à la suite de la grande crise économique de 1983 qui a secoué le Québec. Je les ai contactés, et je suis parti là-bas dès octobre 2015 à leur invitation pour suivre la formation de ce programme, sur mes congés.

En France, nous avons formé plus de 200 personnes

J'avais lu les dix erreurs à ne pas faire quand on est Français et qu'on vient au Québec, donc j'y suis allé en faisant profil bas : j'ai tout à apprendre, leur ai-je dit. Nous avons tellement sympathisé que nous avons décidé de lancer leur programme en France, avec le soutien de la fédération métallurgie CFTC de l'Essonne, mon département. La première formation a eu lieu en mars 2016. Désormais, nous sommes autonomes. Cette formation de "délégué social" a été donnée 13 fois en France, dont la dernière fois en juillet à Lyon, avec des groupes allant de 13 à 25 personnes, soit plus de 200 personnes formées.

C'est une formation syndicale. Les personnes formées viennent d'entreprises différentes (HP, Thales, Airbus, Atos, France Télévisions, etc.). Il s'agit pour moitié de représentants du personnel, pour moitié de simples salariés, qui sont généralement adhérents à la CFTC, car la formation est gratuite pour nos adhérents, et certains salariés ont même adhéré pour pouvoir la suivre. Mais nous avons aussi formé quelques personnes sans étiquette voire, très rarement, des personnes d'autres syndicats. Cette formation dure deux jours, contre trois au Québec, mais ce sont deux jours intensifs, sans portable. Nous invitons des assistantes sociales, des médecins, des coachs, etc. 

C'est très concret. Sont présentés le rôle social d'un syndicat, le rôle d'un aidant, les principes de l'écoute active, les dépendances et addictions, la hiérarchisation des problèmes, les valeurs et les préjugés, mais aussi l'épuisement professionnel, la violence, les méthodes pour agir, etc. Nous faisons aussi réfléchir les personnes sur leurs propres limites, grâce à des jeux de rôles.

Nous abordons les principes de l'écoute active, un savoir faire déterminant pour un aidant

Si vous ne supportez pas une femme voilée ou un homme qui refuse de payer une pension alimentaire, n'allez pas chercher à les aider, c'est impossible, mieux vaut passer le relais à quelqu'un d'autre ! Mais le grand secret de la méthode québécoise, c'est un guide de ressources externes, que nous avons totalement adapté pour la France. Le guide recense tous les numéros d'appel existants pour tous les problèmes (addictions, violence, adolescence, etc.) mais il propose aussi des fiches synthétique permettant d'aborder problème par problème :  la famille, le handicap, la violence, etc. avec un protocole très précis à suivre pour conduire l'action d'aide (conseils pour les collègues, pour l'entreprise, pour la famille, etc.). Le guide recense aussi des "maxi-ressources" qui centralisent nombre de données : AddictAide, par exemple, comprend de multiples informations sur les addictions, le site allant jusqu'à localiser les praticiens compétents sur le sujet. Ce guide est mis à jour tous les mois, mais, bien entendu, il faut être formé pour l'utiliser.

D'abord, connaître les raisons pour lesquelles quelqu'un ne demande pas d'aide. Il y en a quatre : la peur de déranger, la peur de paraître faible, la peur d'avoir à donner, la peur de devoir changer de rôle (en tant que manager, chef de famille, professionnel, etc.). Ensuite, maîtriser l'écoute active. La mission d'un aidant, c'est 90% d'écoute, et 10% de propositions de solutions.

Tout le monde ne peut pas être aidant. Il faut une capacité d'empathie, de bienveillance. Mais attention, pas de fausse bienveillance, il faut vraiment être tourné vers les autres, sincèrement. Cela exige aussi de la confidentialité, et de la neutralité. J'ai vu tellement de cas que j'ai aujourd'hui une certaine insensibilité, un peu comme un médecin. Cela permet d'analyser la situation, de ne pas subir un transfert de l'autre vers soi ou inversement, tout cela ne doit pas m'empêcher de vivre, de dormir, l'aidant ne doit pas se mettre en danger.

 Tout le monde ne peut pas être aidant

Le délégué social doit aussi s'intéresser aux risques psychosociaux et à ce que nous appelons la qualité de vie globale, un concept qui concerne la santé, le travail et le hors travail, car dans la vie, tout n'est pas compartimenté, tout se mélange. Marie Pezé, qui a créé la première consultation de souffrance au travail à l'hôpital de Nanterre, dit que la solution est dans les dix mètres autour du salarié qui souffre : ce sont ses proches, ses collègues, etc. Il faut tenter d'intercepter cette souffrance le plus tôt possible, ne pas attendre qu'une hospitalisation sanctionne deux à trois ans de souffrance. Un délégué social n'est pas un professionnel de la santé. Il est comme un sauveur-secouriste du travail. De même qu'un secouriste doit d'abord comprendre la situation puis stabiliser la personne blessée, le délégué social doit écouter pour comprendre et analyser afin de "stabiliser" la personne en souffrance, avant de l'orienter vers des solutions. Récemment, j'ai été confronté à une crise suicidaire. J'ai été appelé par une salariée m'alertant sur une de ses collègues qui risquait de mettre fin à ses jours. Elle l'a convaincue de me parler.

Je l'ai rencontrée et je me suis vite aperçu qu'elle n'avait pas programmé ses vacances, qu'elle tenait un discours disant que si elle n'était plus là, cela soulagerait sa fille, etc. Heureusement, elle était réceptive. Elle a suivi mes suggestions, qui étaient simples : se projeter dans le futur, programmer des activités.

Une personne en souffrance ne remonte pas à la surface comme un bouchon, il y a des étapes, des rechutes

Et commencer à régler le problème de souffrance au travail qu'elle avait avec son manager. Pour prendre une image, c'est comme une personne se noyant dans une piscine : vous l'aidez à remonter, mais cela ne se fait pas aussi vite qu'un bouchon, il y a des paliers, et des rechutes. Au début, on suit la personne une fois par jour, puis tous les deux jours, puis chaque semaine, etc. Certaines personnes qui se rétablissent deviennent elles-mêmes aidants, ça arrive presque une fois sur deux. Ce sont les meilleurs aidants, car ils sont passés par là. Moi-même, j'ai été harcelé, au point de prendre un job à l'étranger pendant trois ans pour fuir mon harceleur. 

Le système de l'organisation du travail dans le système capitaliste s'est déréglé dans les années 80, avec des fonds de pension réclamant des rendements de plus en plus importants aux entreprises qui ne peuvent plus suivre, d'où des méthodes comme le Lean management, d'où la pression continue pour dégager des profits, d'où la souffrance au travail, etc. A mon petit niveau, puis-je changer tout cela ? Non, je ne suis pas un politique puissant, je ne suis pas à l'Onu, etc. Ce que je peux faire à mon niveau, c'est intervenir dans mon environnement, partager mon savoir faire.

Il faut doter le salarié d'anti-corps qui vont le protéger contre les agressions

Pour protéger un salarié face à un manager toxique, il faut, en quelque sorte, le doter "d'anti-corps" pour l'immuniser, pour qu'il puisse résister à ces agressions; ou bien séparer le manager du salarié en créant de la distance, ce peut être un changement de service ou encore un arrêt maladie pour le protéger; enfin, parfois, il faut mettre le manager hors d'état de nuire, ou le transformer, ce qui arrive quand on confronte certains individus aux effets de leurs actions. Voilà ce que je peux tenter de faire. Dans mon entreprise, on me connaît. Si j'appelle la RH sur un problème grave, ils savent que ce n'est pas bidon, qu'ils ont intérêt à ce que nous regardions la situation. Maintenant, les critiques, j'en ai entendu de toutes sortes. Dans une réunion, une assistance sociale m'a reproché de lui prendre son travail. J'ai répondu : "Au contraire, madame, on va vous en donner du travail, car vous n'êtes pas dans les ateliers, pas dans les bureaux, pas sur le terrain, mais vous êtes une professionnelle qui est pour notre réseau une ressource très importante à solliciter". Je dois aussi faire face à beaucoup de critiques et de dénigrement sur le syndicalisme de services que j'ai développé chez HP.

Nous avons développé une cinquantaine d'activités au bénéfice de nos adhérents. Par exemple, dans notre entreprise où le service informatique interne n'est pas à la hauteur, nous fournissons une clé USB, conçue par les techniciens de notre équipe syndicale, pour permettre aux adhérents de redémarrer leur PC en cas de problème !

Chez HPE, près d'un salarié sur cinq est adhérent au syndicat CFTC

Nous proposons même une traduction du CV en anglais, en allemand, etc., nous permettons l'accès à un vaste réseau social, nous avons aussi la formation "délégué social", etc. Ce matin, j'ai fait une téléconférence sur l'actualité sociale pour nos adhérents suivie par 5% des salariés. Mais nous avons aussi un site internet, nous rédigeons un blog, nous proposons des informations exclusives, et j'anime tous les mois une téléconférence de notre réseau délégué social. Quand vous rendez des services comme ça à des salariés, ça change leur rapport au syndicalisme. Chez HPE, près d'un salarié sur cinq est adhérent à la CFTC.

En ce moment, nous négocions les mesures d'accompagnement. La direction prévoit de fermer les deux sièges historiques de HP, aux Ulis (l'Essonne) et à Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine) pour transférer les salariés vers un nouveau siège, à Puteaux. Et à Lyon, HPE veut transférer les salariés de l'Isle d'Abeau vers Saint-Priest.

Nous sommes très organisés, nous faisons des groupes de travail

Dans ce type de situation, pour répondre au problème, nous nous organisons en groupe de travail avec "un animateur du défi", nous produisons des comptes-rendus et des présentations, nous échangeons avec les salariés, et puis nous allons chercher à transformer tout cela en résultats pour les salariés, à travers les instances (CE, DP, CHSCT) et les négociations syndicales avec la direction. Ce projet de déménagement, c'est aussi un cas de souffrance collective vu l'éloignement que cela représentera pour les salariés. Il faut donc que les gens s'expriment, que leur colère sorte, que ce soit dans les AG ou sur notre blog, qu'ils soient informés pour que nous proposions des solutions. Il faut être dans l'action. On a déjà obtenu du télétravail, une prise en charge à 80% (contre 50%) des transports en commun, le choix laissé au salarié entre ticket-restaurant et restaurant d'entreprise, des primes carburant, etc. Nous sommes très organisés.

Oui, mais j'ai aussi une grosse équipe autour de moi, je délégue pas mal. Quand j'ai lancé les formations de "délégué social", nous avons organisé un forum France-Canada, pour le lancement de l'Anree (association des réseaux d'entraide en Entreprise). J'avais 2 chefs de projet, 23 bénévoles, 400 inscrits, du délire, alors que je travaillais déjà 6 jours et demi par semaine. Je me suis dit : je vais craquer.

 Je me suis préparé pour absorber cette charge de travail supplémentaire

J'ai fait deux séances avec un coach pour m'équilibrer mentalement et physiquement, j'ai suivi les conseils d'un nutritionniste pour perdre 5 kg, et j'ai pu finalement prendre cette charge de travail supplémentaire sans problème. Pour moi, c'est une passion, mais elle ne m'empêche pas de profiter de la vie, de saisir la beauté de la Seine quand je traverse un pont à Paris, de faire régulièrement des randonnées, ou de partir à l'étranger tous les trois mois, si possible pour voir un volcan, une autre de mes passions : je suis allé au Salvador, au Nicaragua, au Costa-Rica, à La Réunion, à l'Equateur, je vais au Cap-Vert à Noël...

Nos élections sont mi-novembre. La campagne est d'une grande violence, nous sommes souvent attaqués, c'est du jamais vu, au point qu'en réaction, nous avons fait un peu d'humour en lançant l'opération "Campagne propre" avec l'image d'une vache qui reçoit une bouteille lancée d'une voiture. Sur le fond, nous avons quand même limité les dégâts en négociant, très tôt, un accord pour l'une des deux filiales France, Hewlett Packard Enterprise France (HPE) qui emploie 800 personnes. Nous avons un CSE unique, mais avec davantage d'élus que le plancher (18 au lieu de 15), nous avons deux CSSCT (commissions santé, sécurité, conditions de travail) avec 9 élus au lieu de 3, mais nous n'avons pas de représentants de proximité.

Nous limitons les dégâts sur un des deux futurs CSE

On mettra les membres des CSSCT comme suppléants du CSE qui chez nous ont des heures de délégation. C'est moins bien qu'avant, mais nous avons les moyens de travailler. Sur l'autre filiale, en revanche (Hewlett Packard Centre de Competences France, HPE CCF), à force de tergiverser, l'accord finalement signé est moins favorable, on perd beaucoup plus de moyens. Le CSE dans beaucoup d'entreprises, c'est quand même beaucoup de relais en moins, certains disent qu'on élimine des élus du personnel qui ne faisaient pas grand chose, peut-être dans certains cas, mais on fait surtout disparaître des gens bien, dont le rôle social était évident. Les problèmes vont s'exprimer d'une autre façon, il n'y aura plus d'amortisseur, la violence risque de sortir, comme on l'a vu avec le mouvement des Gilets jaunes.

Être délégué social, ce serait un rôle formidable pour les représentants de proximité (RP). Et c'est aussi une bonne façon de vendre ce rôle aux DRH pour obtenir la création de ces RP. J'ai d'ailleurs construit un argumentaire en ce sens pour notre association, délégué social d'entreprise (DSE). 

Ce qui me paraît effroyable, c'est l'absence de remords, de regrets, de la part des dirigeants. Moi, je n'ai pas de doutes sur le système toxique d'organisation du travail chez France Télécom. J'ai une soeur qui, à l'époque, travaillait dans les RH de l'entreprise, en région, à laquelle on demandait de noter tous les grèvistes pour les virer un an après. Elle est partie car c'était contraire à ses valeurs..."

(*) Les chiffres cités proviennent des études Technologia de 2014 et de la Malakoff Médéric de 2018.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des salariés élus ou désignés chargés de représenter les salariés de l’entreprise avec des missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel (IRP) à laquelle ils appartiennent. Il y a quatre grandes IRP : les DP, le CE, CHSCT et les délégués syndicaux.  Au 1er janvier 2020, l’ensemble des IRP (hormis les délégués syndicaux) devront fusionner au sein du CSE.

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